报酬激励员工应该针对哪几类员工（报酬随笔（让员工满意的薪酬））

大家好,综合小编来为大家讲解下报酬激励员工应该针对哪几类员工，报酬随笔，让员工满意的薪酬这个很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧！

1、 对于人力资源经理来说，设计和管理薪酬体系是最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬体系，企事业单位就会进入良性循环；反之，员工的积极性就发挥不出来。

2、 国外一家舆论调查机构在研究了过去20年的数据后发现，在所有的职位分类中，员工都把工资和收入作为最重要或次要的指标。工资会极大地影响员工的行为——在哪里工作，是否做好。

3、 因此，如何让员工从薪酬中获得最大的满足感，成为现代企业组织应该努力把握的课题。我们应该从以下几个方面来把握：

4、 第一，给员工提供有竞争力的薪酬，让他们一进门就珍惜这份工作，全力发挥自己的技能。工资最高的公司最能吸引和留住人才，尤其是那些优秀的员工。这对于行业内的龙头公司尤为必要。更高的工资会带来更高的满意度，随之而来的是更低的离职率。一个结构合理、管理完善的绩效工资体系应该能够留住优秀的员工，淘汰那些绩效差的员工。

5、 第二，注重内部奖励。事实上，薪酬可以分为两类：外部和内部。外在薪酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及同事和上级的认可。内部奖励是相对于外部奖励而言的，是基于任务本身的奖励，如胜任感、成就感、责任感、关注度、影响力、个人成长和对工作的有价值贡献等。事实上，对于知识型员工来说，内部薪酬与员工的工作满意度有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力和人力资本流动政策来实施内部奖励，使员工从工作本身获得最大的满足感。

6、 第三，收入与技能挂钩。建立个人技能评估体系，根据员工的能力确定员工的工资。工资标准从最低技能到最高技能分为不同等级。以技能为基础的系统可以在更换工作和引进新技术方面带来更大的灵活性。当员工证明自己能够胜任更高层次的工作时，薪酬自然会增加。此外，以技能为基础的薪酬体系也改变了管理的方向。实行技能工资制后，管理的重点不再是限制任务分配使其与岗位级别一致。相反，充分利用员工的现有技能将成为新的焦点。这种评价体系最大的好处就是可以传递信息让员工关注自身的发展。

7、 第四，增进沟通。现在很多公司采用的是秘薪制，涨薪或者奖金发放都不公开，员工很难判断薪酬和绩效是否有联系。人看不到别人的报酬，也不知道自己对公司的贡献倾向。这自然会削弱制度的激励和满足功能，封闭的制度会伤害人们的平等感。另一方面，平等是实现报酬制度的满意和激励机制的重要组成部分之一。

8、 5.参与薪酬体系的设计和管理。国外公司在这方面的实践结果表明，与没有员工的绩效薪酬制度相比，让员工长期参与薪酬制度的设计和管理往往是令人满意和有效的。员工更多地参与薪酬体系的设计和管理，无疑有助于形成更适合员工需求、更符合实际的薪酬体系。在参与制度设计的过程中，对薪酬政策和目的进行沟通，促进管理者和员工之间的相互信任，可以使存在缺陷的薪酬制度更加有效。

9、 第六，增加意外工资收入。那你什么时候才会觉得轻松和富有呢？领红包，还是突然发奖金，还是赚一份？-当你有“额外”或“意外”收入时。

10、 员工对薪资也有同感。换句话说，他们的满意度是最高的

11、 所以，管理者千万不要以为出了高薪就万事大吉了，因为规律不会提高员工对薪资的满意度——这钱是我应得的！

12、 在国外，越来越多的薪酬专家正在研究如何提高员工对薪酬的满意度。专家认为最有效的方法之一是“意外收入”。

13、 有四个基本的操作思路：一是提高绩效工资在原工资中的比重使考核定期化，使员工个人收入随定期的‘绩效工资’大幅波动；第二，化整为零，将年终奖和奖金分解为绩效工资的部分资金来源；第三，变原来福利导向的硬补贴为现金支付，花小钱办大事；第四，提供特色服务，尤其是没有人拥有的独特支付项目。当然，数量不会很多。

14、 七、薪资最佳点。一般来说，有三种方法可以获得最佳的工资点：

15、 第一，综合考虑各方面的市场因素。因为薪酬市场和供求关系决定了个人价值。例如，拥有MBA学位的人数会下降，但由于名校毕业生较少，市场仍然相对'坚挺'

16、 二是认真分析个人素质和水平。一位日本职业指导专家列出了一个公式：S=SCOS，其中S是个人的薪资值，S是个人所能获得的最高市场价值，是用人单位的要求与个人素质水平之间的夹角。当两者完全一致时，cos=1，即期望工资最大，否则会不断改进和提高。

17、 三是分析企业的文化背景和价值观。有的企业视个人经历为第一财富；也有人把个人的创造力和潜力视为第一财富。所以企业本身价值观的差异导致同样的人才在A公司被期望拿高薪，在B公司却不一定有那么高的‘含金量’。

18、 当然，归根结底还是看你自己。

本文到此分享完毕，希望对大家有所帮助。

　　免责声明：本文由用户上传，与本网站立场无关。财经信息仅供读者参考，并不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。 如有侵权请联系删除！